Arbeitsrecht (Dritter Weg)

  • Diakonie Baden

Das Grundgesetz erlaubt es den Kirchen, ihre arbeitsrechtlichen Angelegenheiten selbst zu regeln. Am bekanntesten ist hier der sogenannte Dritte Weg. Er regelt, wie in Kirche und Diakonie Löhne und Gehälter ausgehandelt werden. Streiks zur Durchsetzung von Forderungen sind der Kirche fremd. Sie setzt auf einvernehmliche Lösungen. Das ist der wesentliche Unterschied zum sogenannten Zweiten Weg.

Kirche und Diakonie ziehen Konsequenzen

"Dritter Weg" Vorstandsvorsitzender Urs Keller zu den Konsequenzen in Kirche und Diakonie.

Mitte November 2013 hat die Synode der Evangelischen Kirche Deutschland das Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz geändert. Die Rechte der Arbeitnehmer wurden gestärkt und damit die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts Erfurt umgesetzt. Das hatte am 20. November 2012 das Arbeitsrecht in Kirche und Diakonie, den Dritten Weg, im zwar im Wesentlichen bestätigt, beiden aber auch Hausaufgaben mit auf den Weg gegeben. Die neuen Regelungen zum Arbeitsrecht müssen nun von den Landeskirchen in eigenes Recht umgesetzt werden. Kirche und Diakonie in Baden haben bereits reagiert.

Der Dritte Weg - erklärt

Die für alle Mitarbeitenden geltenden Regelungen des Arbeitsrechts werden in der Evangelischen Landeskirche in Baden und den Einrichtungen der Diakonie im Verfahren des Dritten Weges festgelegt. Die Festlegung der Arbeitsbedingungen erfolgt in diesem Verfahren durch eine paritätisch besetzte Arbeitsrechtliche Kommission. Mitglieder dieser Kommission sind eine gleiche Anzahl von Vertretern der Dienstgeber und der Dienstnehmer. Diese verhandeln miteinander die Arbeitsbedingungen. Hierin kommt zum Ausdruck, dass in der kirchlichen Dienstgemeinschaft Dienstgeber und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemeinsame Verantwortung für den Dienst an der Verkündigung des Evangeliums Jesu Christi in Wort und Tat tragen. Die Wahrnehmung dieser gemeinsamen Verantwortung setzt einen partnerschaftlichen und kooperativen Umgang von Dienstgebern und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern voraus. In der Arbeitsrechtlichen Kommission ist deshalb jede Seite gleichberechtigt und gleichwertig vertreten.

Entscheidungen sollen im Konsens angestrebt werden und werden durch Mehrheitsentscheidungen getroffen. Konflikte werden durch ein verbindliches Schlichtungsverfahren entschieden. Dieses Verfahren schließt Maßnahmen des Arbeitskampfes - Streik und Aussperrung - aus.

Im Unterschied zu diesem Verfahren des Dritten Weges werden auf dem ersten Weg die kollektiven Arbeitsbedingungen einseitig durch den Arbeitgeber festgelegt. Dies geschieht zum Beispiel im Beamtenrecht, in dem der öffentliche Dienstherr zugleich als Gesetzgeber tätig wird und auf diese Weise die Arbeitsbedingungen bestimmt. Auf dem sog. zweiten Weg geschieht die Rechtssetzung durch den Abschluss von Tarifverträgen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften. Dieses Verfahren stellt den Regelfall im Arbeitsrecht dar.

Die Arbeitsrechtssetzung der Kirchen auf dem Dritten Weg ist verfassungsrechtlich zulässig. Das in Art. 140 Grundgesetz i.V.m. Art 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung verbürgte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen umfasst auch die arbeitsrechtliche Ordnung. Der Staat muss den Religionsgemeinschaften auch bei der Gestaltung privatrechtlicher Anstellungsverhältnisse Wege offen halten, die es ihnen ermöglicht, im Sinne des Leitbildes der kirchlichen Dienstgemeinschaft von ihrer Freiheit zur Organisation, Normsetzung und Verwaltung Gebrauch zu machen.

Soweit Grundrechte anderer durch das Selbstbestimmungsrecht tangiert sind, so ist dieser Konflikt im Wege der sog. praktischen Konkordanz aufzulösen. Das bedeutet, die Grundrechte sind gegeneinander abzuwägen, und es ist ein für beide Seiten möglichst schonender Ausgleich zu schaffen. In diesem Sinne hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 20.11.2012 die frühere Rechtsprechung, wonach der Dritte Weg verfassungsrechtlich zulässig ist, bestätigt, zugleich aber angemahnt, dass innerhalb des Dritten Weges das Koalitionsrecht der Gewerkschaften nach Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz Berücksichtigung finden muss.

Warum Sonderregeln?

Die Wohlfahrtsverbände spielen in Deutschland seit dem Zweiten Weltkrieg eine besondere Rolle. Sie haben nach 1945 quasi vom Staat die Aufgabe übernommen, sich um die soziale Wohlfahrt in der Bundesrepublik zu kümmern und sich all jener anzunehmen, die nicht auf der Sonnenseite des Lebens stehen. Dies ist bis heute so. Als kirchliche Verbände sehen sie sich in der Verpflichtung, gemeinsam soziale Not zu bekämpfen. Dieses Ziel ist gemeinsame Aufgabe. Für kirchliche Einrichtungen ist es deshalb logisch, die Grundlagen für das eigene Arbeiten einvernehmlich, und nicht über Auseinandersetzung und Konfrontation zu regeln. Daraus resultierte der Wunsch, der eigenen besonderen Rolle ein eigenes besonderes Arbeitsrecht an die Seite zu stellen. Diesem Wunsch wurde vom Gesetzgeber in den 50er Jahren entsprochen. Seit dem regeln kirchliche Einrichtungen ihre arbeitsrechtlichen Angelegenheiten auf dem Dritten Weg.

Theologische Begründung für ein Kirchliches Arbeitsrecht

In den 50er Jahren kam eine vom Rat der EKD eingesetzte Kommission zu der Forde­rung, eine eigene Gestaltung des Kirchlichen Arbeitsrechtes vorzusehen, weil Tarifver­träge wegen der Möglichkeit eines Machtkampfes bis hin zum Streik „mit dem Wesen der Kirche zutiefst in Widerspruch“ stehen.

Eine paritätisch besetzte Kommission der EKD, die vom Rat der EKD zur Beratung ein­gesetzte worden war, stellte in engem Kontakt mit entsprechenden Gremien der Römisch-Katholischen Kirche und fachkundigen Professoren fest, dass wegen der Zeugnisexis­tenz (Josuttis) der Kirche und weil die äußere Ordnung der Kirche nicht von ihrem Be­kenntnis geschieden werden könne, ein kirchliches Arbeitsrecht den folgenden sechs Anforderungen genügen müsse:
(1)  Wahrung des Selbstbestimmungsrechts der Kirche (Autonomie) zur sachgemäßen Er­füllung des ihr und ihrer Diakonie vorgegebenen Auftrags;
(2)  Partnerschaft;
(3)  volle Parität;
(4)  verantwortliche faire Konfliktlösung,
(5)  Geltung für alle Mitarbeiter und
(6)  keine Möglichkeit, vereinbarte Bestimmungen einseitig aufzuheben.

Nach Gerhard Grethlein (vgl. Lexikon für Kirchen- und Staatskirchenrecht, Band 1, 2000, Seite 481) waren bei Betrachtung dieser Kriterien sowohl die einseitige Festsetzung der Arbeitsbedingungen durch den kirchlichen Dienstherrn als auch Tarifverträge ausgeschlossen.

Im ersten Falle widersprächen die o. g. Punkte 2, 3, 4 und 6 der gebotenen geschwisterli­chen Ordnung. Im zweiten Fall wären die Punkte 1, 2, 4 und 5 nicht erfüllt, weil im Tarif­vertragssystem bei Streitfragen versucht wird, die Gegenseite durch Druck und Gegen­druck, bis hin zum Arbeitskampf, gefügig zu machen, was der kirchlichen „Botschaft von der Versöhnung“ als dem „zentralen Inhalt des Evangeliums“ widerspräche.

Der Rat der EKD hat am 8. Oktober 1976 Richtlinien für ein Kirchengesetz über das Ver­fahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst be­schlossen, die die o. g. Anforderungen aufgenommen und in einen Rechtstext gefast haben.

Außer zwei Gliedkirchen haben alle Gliedkirchen entsprechende Kirchengesetze erlas­sen. Dabei gilt der Grundsatz:
„Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag der Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt. Die Er­füllung dieses Auftrags erfordert eine vertrauensvolle partnerschaftli­che Zusammenarbeit von kirchlichen Leitungsorganen und kirchlichen Mitarbeitern, die auch in der Gestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts ihren Ausdruck findet (Dienstge­meinschaft)“. (§ 1 Arbeitsrechtsregelungsgesetz der Evangelische Landeskirche in Ba­den).

2.1  Keine Fremdbestimmung – „Barmen 3“

Zur entscheidenden Voraussetzung kirchlicher Existenz und kirchlicher Wirksamkeit ge­hört die Freiheit ihres Dienstes von jeglicher Fremdbestimmung.
 Dabei beschränkt sich der Inhalt dieser grundsätzlich abzulehnenden Fremdbestimmung keineswegs nur auf den speziellen Bereich von Wortverkündigung und Seelsorge. Die Theologische Erklärung von Barmen 1934 bezeugt ausdrücklich, dass die christliche Kir­che eine Gemeinschaft von Brüdern und Schwestern darstellt, in der Jesus Christus in Wort und Sakrament durch den Heiligen Geist als den Herrn gegenwärtig handelt.

Die Barmer Erklärung sagt ausdrücklich (Barmen 3): „Wir verwerfen die falsche Lehre, als dürfe die Kirche die Gestalt ihrer Botschaft und ihrer Ordnungen ihrem Belieben oder dem Wechsel der jeweils herrschenden weltanschaulichen und politischen Überzeugung überlassen.“

Diese Grundeinstellung hängt zutiefst mit dem ganzheitlichen Selbstverständnis von Kir­che zusammen, demgemäß kirchlicher Dienst und kirchliche Existenz nicht auf Einzelver­richtungen – etwa Wortverkündigung, Sakramentsverwaltung oder Seelsorge – be­schränkt werden können. Zeugnis, Dienst und Existenz der Kirche sind unteilbar und un­auflöslich miteinander verbunden. Es gibt dementsprechend keinen Bereich, der nicht ausschließlich von der entscheidenden Mitte der kirchlichen Existenz her geprägt und gestaltet wird. (Zusammenfassung aus: Arbeitsrecht in der Kirche (I): EKD befürwortet den „Dritten Weg“; epd-Dokumentation vom 20. März 1978)
 Entscheidend aber ist, dass die Kirche selbst und allein die Handhabung ihrer Freiheit bestimmt.

2.2  Keine Tarifverträge – „Barmen 4“

Wer ist also in der Kirche Arbeitgeber und wer Arbeitnehmer? Wie und auf wen verteilt sich etwa hier das Verhältnis von Kapital und Arbeit? Auch in dieser Beziehung hat die Theologische Erklärung von Barmen (Artikel 4) Entscheidendes gesagt:
„Die verschiedenen Ämter in der Kirche begründen keine Herrschaft der Einen über die Anderen, sondern die Ausübung des der ganzen Gemeinde anvertrauten und befohlenen Dienstes. Wir verwerfen die falsche Lehre als könne und dürfe sich die Kirche abseits von diesem Dienst besondere mit Herrschaftsbefugnissen ausgestatteten Führer geben oder geben lassen.“
Oberkirchenrat Gerhard Vicktor führte in seinem Votum bei der Klausurtagung der Ar­beitsrechtlichen Kommission zum Thema „Standortbestimmung und Perspektiven des Kirchlichen Arbeitsrechts in der Evangelischen Landeskirche und ihrer Diakonie“ am 14./15. Juli 2009 aus:
„Auch da, wo also Kompetenzen und Zuständigkeiten im kirchlichen Apparat arbeitsteilig geregelt und je von einander unterschieden sind, wo hier Weisungsbefugnis und dort Ausführungspflicht besteht, wird das Gesamtgefüge des kirchlichen Dienstes durch die biblischen Weisungen zusammengehalten: Einer ist euer Meister, ihr aber alle seit Brü­der und Schwestern. Natürlich ist deutlich, dass auch hier mit Konflikten gerechnet werden muss. Konfliktre­gelungen im kirchlichen Raum aber können von ihrem Ursprung und Wesen nicht durch Machtanwendung und Kampf geschehen. Deshalb haben wir – Gott sei Dank – das System der Arbeitsrechtlichen Kommission eingerichtet“.

Schließlich ist für die Besonderheit der Kirchlichen Arbeitsrechts das personale Element im Auge zu behalten, welches alle kirchlichen Dienste bestimmt. Die Besonderheit ist also dadurch geprägt, dass die Kirche in erster Linie eine Gemeinschaft von Menschen ist. Diese Menschen sind miteinander durch Mitgliedschaft in der Kirche, ja durch die Gliedschaft in der Gemeinschaft des Leibes Christi verbunden und haben einen gemein­samen Auftrag. Dieser ge­meinsame Auftrag ist in der Dienstgemeinschaft zu erfüllen.

Anfang der 50er Jahre des 20. Jahrhunderts stellte der Begriff der kirchlichen Dienstge­mein­schaft ein von Juristen theologisiertes Konzept dar, das der Verarbeitung einer ge­gebenen arbeitsrechtlichen und arbeitspolitischen Problemstellung diente.

Durch die Entscheidung des Bundesverfassungs­gerichts von 1985 (BVerfGE 70, Sei­te 138 ff.) ist das Leitbild der kirchlichen Dienstgemein­schaft aufgrund seiner rechtlichen Bedeutung für die Ausgestaltung kirchlicher Arbeitsverträge zu einem wichtigen Rechts­be­griff geworden. Das Leitbild der kirchlichen Dienstgemeinschaft ist „Bestandteil der christli­chen Lebensordnungen“ und Ausdruck der Dienst- und Lebensgemeinschaft der Gemeinde.

Es wird ersichtlich in dem Wort aus 1. Kor. 12, 4-6: „Es sind mancherlei Gaben; aber es ist ein Geist. Und es sind mancherlei Ämter; aber es ist ein Herr. Und es sind mancherlei Kräfte; aber es ist ein Gott, der da wirket alles in allen.“

Als wesentliche Elemente der kirchlichen Dienstgemeinschaft können bezeichnet wer­den:
1.) gemeinsame Verantwortung aller Mitarbeitenden für die für Alle geltende Aufgabe;
2.) unterschiedliche Aufgaben und Ämter sowie
3.) ein geordnetes Miteinander der Mitarbeitenden.

Das hier aufgezeigte Verständnis der Dienstgemeinschaft ist eine wesentli­che Grundlage des kirchlichen Arbeitsrechts.